おやつはＣＡＬＳ：第23章01

●23-01：松下電工、３６０度評価の教訓１<01/07/16>

日経産業新聞に最近気になっている人事評価制度で松下電工の取り組みを紹介していましたので３回シリーズで紹介します。
(01/07/04)
※引用文献の本文は、著作権侵害になりますので割愛させていただきます。

●松下電工、３６０度評価の教訓

●１９７７年、多面評価制度を設ける

●評価者の実名伏せる

●目新しさも手伝い、順調に・・・

- to be continued -

◆最近、どこの企業でも人事評価についての考え方を検討しているようです。
ひと頃の「量」の時代から「質」への変化と捉えるべきなのでしょうか？
マンパワーとしての数を揃えても、競争社会での武器とはならないことに気が付いたのかもしれません。

企業を動かすのが「人」である限り、中で働く「人」の気持ちをどうつかんでいくのかは、経営トップにとって大きな役割となります。
最近の例では、日産のゴンちゃんは多くの社員の心をつかまえたいい例なのではないかと思います。

その社員の心をつかむ方法のひとつとして、人事評価があります。
「会社はあなたをこう評価します」という、企業の姿勢を社員個人に伝える一番直接的な方法でしょう。

今回紹介している松下電工では23年も前に、多面評価制度という当時としては画期的な人事評価制度を取り入れました。
本来、自分の直属の上司しか自分の評価をしていなかったのに、ありとあらゆる人が自分を評価しだすわけです。

これはある意味脅威ですよね。
一体、回りは自分をどう評価しているのだろう？
知りたくもあり、知りたくもなし・・・

ましてやその評価が昇進や昇給に影響する訳ですから、当然日々の仕事にも力が入ります。
何せ、サラリーマンの評価はやはりサラリー」ですから。
いくら誉められても、給料が変わらないのであれば、タダ働きしている感じがしないでもないでしょう。

しかも、そういった評価を人材育成の研修材料に活用するというのは、とても素晴らしいことです。
自分のいいところ、いたらないところを客観的な目で指摘してもらえるわけですから、いいところを伸ばし、いたらないところは直していく・・・もういいことづくめです。

ところが、そんな素晴らしい多面評価制度にも暗雲が立ち込めます。
「人」というもの、そんな理屈どおりにはいかないものなのです。

・・・end

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